O marco final de uma relação empregatícia carrega consigo direitos e deveres definidos por lei e que devem ser observados com cuidado. O principal deles é o chamado cálculo de rescisão.
A depender da maneira como esse contrato é rescindido, surgem novas obrigações, com incidência de direitos trabalhistas respaldados pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Veja quais as diferenças e saiba como fazer o cálculo de rescisão.
Como funciona o cálculo de rescisão
Demissão sem justa causa
É a rescisão de contrato por ordem do empregador, quando ele não tem nenhum dos motivos previstos na lei para tanto. Esse é o modo mais custoso de demitir alguém.
A dispensa sem motivação faz com que o trabalhador tenha direito a sacar de imediato o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) com taxa adicional de 40% e ao recebimento do banco de horas, além de férias e 13º salário proporcionais.
O cálculo de rescisão sem justa causa inclui ainda o pagamento de indenização, calculada no valor de um mês de remuneração por ano de serviço efetivo. Assim, se a demissão ocorre, por exemplo, após mais de um ano no cargo, a conta deve incluir fração quando for igual ou superior a seis meses. Essa é a previsão do Art. 478 da CLT.
Agora, se o salário for pago por diária, o cálculo de indenização terá por base 25 dias. E se a remuneração for por horas, a base será de 200 horas mensais. Já na hipótese de o trabalhador receber por comissão ou percentagem, o cálculo deve observar a média dos últimos 12 meses para definir a remuneração mensal como base.
Demissão por justa causa
As hipóteses de demissão por justa causa estão listadas no Art. 482 da CLT e são alvo de constante polêmica, pela margem de interpretação conferida a elas. Isso porque não há uma definição exata do que seria incontinência de conduta ou mau procedimento para dispensar alguém motivadamente. Nem quanto à desídia no desempenho das respectivas funções.
E ainda além dessas, outras hipóteses de justa causa são: ato de improbidade, condenação criminal do empregado, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da empresa, abandono, ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa e prática constante de jogos de azar.
A demissão motivada também é admitida quando o exercício da função exige habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei, e o trabalhador perde essas premissas em decorrência de conduta dolosa.
Com a demissão por justa causa, o trabalhador perde direito a receber férias proporcionais, aviso-prévio, 13º salário, seguro-desemprego e indenização de 40% sobre o FGTS, o qual não pode ser sacado.
Leia também:
Fique por dentro de todos os cálculos trabalhistas
O que é assédio moral no trabalho?
Rotinas do departamento pessoal
A importância do compliance trabalhista
Como reduzir passivos trabalhistas com escalas
Pedido de demissão pelo funcionário
É o tipo de demissão que não precisa ser justificada. Um funcionário pode escolher sair devido à insatisfação profissional ou mesmo porque recebeu uma proposta melhor e vai trocar de emprego, entre uma série de outros motivos.
Nesse caso, é preciso cumprir aviso-prévio de oito dias se o pagamento for feito por semana, ou 30 dias, para os que recebem por mês ou a cada 15 dias, como prevê o Art. 487 da CLT.
A falta de aviso-prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
Quando o pedido de demissão parte do funcionário, ele tem direito a receber o pagamento proporcional ao tempo trabalhado, além de férias e 13º proporcionais. Não há indenização a ser paga pelo empregador, nem 40% sobre o FGTS, o qual não pode ser imediatamente sacado.
Demissão consensual
O cálculo de rescisão ainda é afetado quando a demissão é um acordo entre empregado e empregador. Se a hipótese for de culpa recíproca, o Art. 484 da CLT prevê que o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
Para os casos em que ninguém é culpado, o cálculo de rescisão obedece as regras introduzidas pela Reforma Trabalhista de 2017 (artigo 484-A da CLT). O aviso-prévio (se indenizado) e os 40% sobre o FGTS devem ser pagos pelo empregador pela metade. Já as demais verbas incidem totalmente.
