Em 2017 a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) sofreu significativas alterações depois que a Lei 13.467/2017 entrou em vigor. Mais conhecida como reforma trabalhista, foi aprovada sob a justificativa de combater o desemprego e alavancar a economia brasileira. E desde então os impactos da reforma trabalhista têm transformado as relações de trabalho.
Para os empregadores, entender as alterações ocasionadas pela lei é essencial para garantir a legalidade das ações, evitar problemas com a Justiça e prover maior segurança para a sua instituição e também para os seus colaboradores.
Para entender os principais impactos da reforma trabalhista, as mudanças para o empregador e os cuidados essenciais para a legalidade das relações de trabalho, continue a leitura.
Os principais impactos da reforma trabalhista
Veja neste artigo
Para o mercado de trabalho
1. Admissões
Após a reforma trabalhista, a terceirização de mão de obra para todas as atividades da empresa ainda é considerada válida, desde que o colaborador terceirizado possua as mesmas condições de trabalho disponibilizadas aos demais colaboradores.
Antes da reforma trabalhista, caso a empresa não registrasse devidamente um colaborador, ela estava sujeita ao pagamento de um salário mínimo vigente. Agora, a multa para a contratação irregular é de R$ 3 mil por colaborador para grandes empresas e de R$ 800 para empresas de pequeno porte.
Outra mudança proposta pela reforma trabalhista é a instituição do trabalho intermitente, no qual a empresa pode contratar colaboradores para suprir demandas específicas, sem garantia de tempo de trabalho, e o pagamento é realizado de acordo com o tempo de serviço prestado.
2. Demissões e rescisões
Em caso da demissão consensual, conforme o estipulado pela reforma trabalhista, a empresa pode finalizar o contrato de trabalho em comum acordo com o trabalhador, desde que realize devidamente o pagamento de 50% do aviso prévio e 20% da multa sobre o FGTS.
No Art. 484-A da CLT foi instituído ainda o chamado distrato, que pode ser realizado legalmente por iniciativa do empregado.
As novas mudanças trouxeram impactos na homologação de rescisões, que antes eram obrigatórias e, hoje, não são mais. O intuito da medida é diminuir a burocratização das rescisões, agilizando o recebimento das verbas para o colaborador. O mesmo processo pode ser feito em caso de demissões coletivas conforme o Art. 477-A da CLT.
3. Acordos trabalhistas
Antes da reforma trabalhista, era permitido impor novas regras aos colaboradores desde que estas não fossem contrárias à legislação e oferecessem vantagens para eles.
Já após a atualização das relações de trabalho, os acordos podem ocorrer sobre a CLT, desde que estabeleçam novas opções não conflitantes com a Constituição Federal em:
- banco de horas;
- duração de jornada e intervalo intrajornada de trabalho;
- teletrabalho (home office);
- planos de cargos e salários.
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4. Contribuição sindical
Antes da reforma trabalhista, havia uma contribuição obrigatória destinada ao sindicato da categoria, que era descontada anualmente, no mês de março, compondo um dia de salário.
Porém, a reforma alterou o Art. 578 da CLT, considerando esse tipo de contribuição como facultativa. Dessa forma, o desconto só passa a valer caso o colaborador manifeste o interesse de contribuir.
5. Jornada de trabalho
Mais um dos impactos da reforma trabalhista é que a jornada de trabalho diária do colaborador pode ser estendida em até 12 horas, desde que assegure-se no mínimo 36 horas de descanso e respeite o limite máximo de 44 horas semanais e 220 horas mensais.
O intervalo entre as jornadas de trabalho pode ser negociado entre empresa e colaborador, desde que seja de no mínimo 30 minutos para jornadas acima de seis horas. Caso haja uma redução do período obrigatório de intervalo, a empresa deverá contabilizar como hora extra.
Também ocorreu, com a reforma, a alteração na compensação de horas, que atualmente pode ser feita de forma individual. Nesse caso, no entanto, a empresa deverá formalizar por escrito o acordo com cada colaborador.
6. Férias
Agora as férias dos colaboradores podem ser fragmentadas em até três períodos e 1/3 do período deve ser pago em forma de abono pecuniário, conforme parágrafo 1º do Art. 134 da CLT. A ideia é que gestores e colaboradores tenham mais flexibilidade para definir os períodos de descanso remunerado.
A decisão de dividir ou não as férias é do trabalhador, mas deve ser acordada previamente com o empregador. Caso o colaborador opte pelas férias fracionadas, ele deve selecionar ao menos um período de 14 dias e outros dois, sendo cada um deles com no mínimo cinco dias de descanso.
Já para o início das férias, a empresa deve assegurar que o seu início se dê em até dois dias antes de feriados e dos dias de descanso remunerado, de acordo com o § 3º do Art. 134.
Para o setor da saúde
1. Jornada de trabalho
O setor da saúde possui jornadas peculiares em decorrência da necessidade de atendimento contínuo. Por isso, mesmo antes da reforma trabalhista, inúmeros sindicatos já consideravam uma maior flexibilidade nas jornadas dos profissionais de saúde, permitindo prorrogações com compensações, regimes especiais de 12×36 horas e plantões de 24 horas, o que era chancelado e autorizado pela jurisprudência, desde que acordado coletivamente.
E entre os principais impactos da reforma trabalhista no segmento está maior segurança, já que passou a possibilitar o regime de compensação de jornada via banco de horas sem autorização prévia do sindicato, bem como a fixação do regime de 12 horas de trabalho seguidas por 36 horas de descanso.
Outro ponto trazido pela reforma trabalhista e que pode ser utilizado pelos profissionais da área da saúde é a criação do já citado regime de trabalho intermitente, quando a empresa pode contratar profissionais para desempenhar serviços pontuais e remunerá-los apenas pelo período em que prestou seus serviços.
2. Profissionais com condições especiais em locais insalubres
A medida provisória que outrora regulamentava a reforma trabalhista previa que o exercício de atividades insalubres em grau médio ou mínimo por profissionais de saúde gestantes somente fosse autorizado mediante apresentação do atestado de saúde. Além disso, a medida provisória previa que a profissional de saúde lactante seria afastada de atividades insalubres em qualquer grau quando apresentasse atestado de saúde que recomendasse o seu afastamento.
A medida provisória, no entanto, perdeu a validade e o texto original aprovado pelo Congresso passou a permitir que profissionais de saúde gestantes trabalhem em locais insalubres de grau médio e mínimo, a menos que apresente atestado de saúde recomendando o afastamento durante a gestação.
3. Terceirização de atividades e serviços
Antes da reforma trabalhista, a contratação de profissionais da saúde que não fossem empregados era considerada pela maioria dos auditores fiscais do trabalho como ilegal, já que era inviável e proibida a terceirização da atividade em estabelecimentos de saúde. A reforma trabalhista autorizou, porém, a terceirização de todas as atividades, inclusive da atividade principal da empresa contratante.
A reforma trabalhista proíbe, inclusive, a contratação de prestadores de serviço que tenham sido sócios ou ex-colaboradores da empresa por um período de 18 meses. O objetivo é impedir que um empregador force seus trabalhadores a abrirem empresas e percam seus direitos trabalhistas.
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Mantenha-se em dia com os impactos da reforma trabalhista
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