O que é dissídio e como acompanhá-lo

De uma maneira geral, quando se ouve falar em dissídio, invariavelmente se pensa em reajuste salarial. Entretanto, é importante conhecermos a definição do termo e como o dissídio é conceituado nas relações trabalhistas para evitar equívocos acerca do assunto.

O que é dissídio

Dissídio significa uma divergência, um dissenso, um conflito que pode ocorrer nas relações laborais entre a empresa e os empregados que envolvam, por exemplo, demandas sobre benefícios, como plano de saúde, vale-transporte, horas extras, entre outros. 

Uma vez que não haja uma concordância entre os empregados, seu sindicato e a empresa, surge o dissídio, e as questões controversas entra as partes precisarão ser resolvidas judicialmente. 

E é na Justiça do Trabalho que as questões referentes a dissídio deverão ser processadas, conforme previsão legal dos artigos 643 e 763 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), além do Art. 114 da Constituição Federal. 

Para não confundir

Existe, também, uma certa confusão com os termos negociação, dissídio, acordo e convenção coletiva. A negociação coletiva é uma tentativa de consenso entre as partes – empregadores, sindicato, empregados – extrajudicialmente. Quando não se alcança um denominador comum para as reivindicações, há a possibilidade do ajuizamento de ação – o dissídio – e a decisão sobre a demanda caberá ao Judiciário. 

Já quando a negociação coletiva é bem-sucedida, derivam-se o acordo coletivo ou a convenção coletiva. O acordo coletivo de trabalho é o resultado de normas pactuadas entre o sindicato profissional e uma ou mais empresas (sendo que somente essas partes envolvidas serão alcançadas pelo que foi decidido no acordo).

A convenção coletiva, por outro lado, se refere a um conjunto de normas pactuadas entre o sindicato profissional e o sindicato patronal, atingindo a totalidade da categoria. 

É interessante destacar que o dissídio será admitido pela Justiça a partir do momento que se esgotarem todas as possibilidades e esforços nas negociações das convenções e acordos coletivos.

E a empresa, os empregados ou mesmo o sindicato profissional são aptos a ingressarem com ação de dissídio, sendo necessário comprovar por meio de documentos que as partes tentaram fazer o acordo antes de recorrerem ao Judiciário. Também é preciso que haja concordância das partes envolvidas na abertura do dissídio, além de aprovar sua instauração em assembleia na Justiça do Trabalho.

Tipos de dissídio

Existem três tipos de dissídio: o dissídio individual, o coletivo e o salarial. Saiba mais.

Dissídio individual

Quando o processo é movido por um ou mais funcionários (havendo um interesse em comum) e as demandas a serem julgadas correspondem a interesses individuais, que não abarquem os interesses da categoria profissional (como, por exemplo, assédio moral no trabalho, supressão do pagamento de horas extras, intervalos para refeição e descanso não cumpridos, equiparação salarial, controvérsias em relação a verbas rescisórias etc.).

Dissídio coletivo

Considera toda a categoria profissional. Os autores da ação, nesse caso, são os sindicatos profissionais, os quais reivindicam questões econômicas (como, por exemplo, o estabelecimento de normas e condições de trabalho; questões jurídicas, que se referem à interpretação de sentenças normativas, acordos e convenções coletivas; revisões de normas coletivas de trabalho; paralizações decorrentes de greve; entre outros). 

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Dissídio salarial

Para além do reajuste do salário que os empregados têm a cada ano (ou a cada dois anos, conforme cada convenção e acordo coletivo), o dissídio salarial é um conjunto de normas que também garante a data-base da categoria que os sindicatos negociam outras condições de trabalho (como o piso salarial, horas extras, férias, rescisão, benefícios como cesta básica, vale-refeição, vale-alimentação, convênio médico etc.).

O objetivo do dissídio salarial, no que tange ao reajuste, é atualizar a remuneração e preservar o poder de compra, corroído pela inflação acumulada no período. 

É importante salientar que o termo correto a se utilizar é ‘reajuste salarial’ e empregar ‘dissídio’ apenas para casos em que não houve acordo entre as partes e se necessitou ajuizar ação judicial. 

Para que o empregado saiba identificar qual foi o reajuste salarial na data-base de sua categoria, basta aplicar o índice sobre seu salário bruto. Ou seja, se o empregado recebe como salário-base R$ 1.212 e o reajuste salarial na data-base foi de 4,8%, basta multiplicar R$ 1.212 por 4,8% (R$ 58,17) e somar ao salário, chegando no valor de R$ 1.468. E este passará a ser o valor nominal de salário do empregado. 

Mas, se o empregado ainda não completou um ano de trabalho, o reajuste será proporcional aos meses que efetivamente permaneceu na empresa até a data-base. Pelo exemplo anterior, de reajuste de 4,8%, se o empregado tiver seis meses de empresa ele receberá a fração de 6/12 do índice, ou seja, 2,4%.

Mudanças da reforma trabalhista

Anteriormente à reforma trabalhista de 2017, o que fosse decidido para o dissídio coletivo deveria ser mais vantajoso ao empregado, se comparado ao acordo anterior. Com a reforma, o que prevalece é o “acordado sobre o legislado”, isto é, agora é permitida a negociação de condições trabalhistas que não estejam previstas na CLT, assegurando-se ao trabalhador o que está disposto no rol do Art. 7º da Constituição Federal. 

E no que toca o dissídio individual, após a reforma, o empregado que receber salário igual ou superior ao limite máximo de benefício do INSS, o “teto da Previdência”, e possuir formação de nível superior, poderá fazer acordo que se sobreponha ou seja diferente ao acordo coletivo, inclusive podendo resolver suas questões laborais por meio de mediação de conflitos, arbitragem.