O que é dissídio e como acompanhá-lo

Publicado em 25 março, 2022

Atualizado em 11 julho, 2022 | Leitura: 6 min

De uma maneira geral, quando se ouve falar em dissídio, invariavelmente se pensa em reajuste salarial. Entretanto, é importante conhecermos a definição do termo e como o dissídio é conceituado nas relações trabalhistas para evitar equívocos acerca do assunto.

O que é dissídio

Dissídio significa uma divergência, um dissenso, um conflito que pode ocorrer nas relações laborais entre a empresa e os empregados que envolvam, por exemplo, demandas sobre benefícios, como plano de saúde, vale-transporte, horas extras, entre outros. 

Uma vez que não haja uma concordância entre os empregados, seu sindicato e a empresa, surge o dissídio, e as questões controversas entra as partes precisarão ser resolvidas judicialmente. 

E é na Justiça do Trabalho que as questões referentes a dissídio deverão ser processadas, conforme previsão legal dos artigos 643 e 763 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), além do Art. 114 da Constituição Federal. 

Truth photo created by freepik - Homem segurando balança da Justiça
Imagem: Freepik

Para não confundir

Existe, também, uma certa confusão com os termos negociação, dissídio, acordo e convenção coletiva. A negociação coletiva é uma tentativa de consenso entre as partes – empregadores, sindicato, empregados – extrajudicialmente. Quando não se alcança um denominador comum para as reivindicações, há a possibilidade do ajuizamento de ação – o dissídio – e a decisão sobre a demanda caberá ao Judiciário. 

Já quando a negociação coletiva é bem-sucedida, derivam-se o acordo coletivo ou a convenção coletiva. O acordo coletivo de trabalho é o resultado de normas pactuadas entre o sindicato profissional e uma ou mais empresas (sendo que somente essas partes envolvidas serão alcançadas pelo que foi decidido no acordo).

A convenção coletiva, por outro lado, se refere a um conjunto de normas pactuadas entre o sindicato profissional e o sindicato patronal, atingindo a totalidade da categoria. 

É interessante destacar que o dissídio será admitido pela Justiça a partir do momento que se esgotarem todas as possibilidades e esforços nas negociações das convenções e acordos coletivos.

E a empresa, os empregados ou mesmo o sindicato profissional são aptos a ingressarem com ação de dissídio, sendo necessário comprovar por meio de documentos que as partes tentaram fazer o acordo antes de recorrerem ao Judiciário. Também é preciso que haja concordância das partes envolvidas na abertura do dissídio, além de aprovar sua instauração em assembleia na Justiça do Trabalho.

Banner Escala Jornadas regras trabalhistas

Tipos de dissídio

Existem três tipos de dissídio: o dissídio individual, o coletivo e o salarial. Saiba mais.

Dissídio individual

Quando o processo é movido por um ou mais funcionários (havendo um interesse em comum) e as demandas a serem julgadas correspondem a interesses individuais, que não abarquem os interesses da categoria profissional (como, por exemplo, assédio moral no trabalho, supressão do pagamento de horas extras, intervalos para refeição e descanso não cumpridos, equiparação salarial, controvérsias em relação a verbas rescisórias etc.).

Dissídio coletivo

Considera toda a categoria profissional. Os autores da ação, nesse caso, são os sindicatos profissionais, os quais reivindicam questões econômicas (como, por exemplo, o estabelecimento de normas e condições de trabalho; questões jurídicas, que se referem à interpretação de sentenças normativas, acordos e convenções coletivas; revisões de normas coletivas de trabalho; paralizações decorrentes de greve; entre outros). 

Dissídio salarial

Para além do reajuste do salário que os empregados têm a cada ano (ou a cada dois anos, conforme cada convenção e acordo coletivo), o dissídio salarial é um conjunto de normas que também garante a data-base da categoria que os sindicatos negociam outras condições de trabalho (como o piso salarial, horas extras, férias, rescisão, benefícios como cesta básica, vale-refeição, vale-alimentação, convênio médico etc.).

O objetivo do dissídio salarial, no que tange ao reajuste, é atualizar a remuneração e preservar o poder de compra, corroído pela inflação acumulada no período. 

É importante salientar que o termo correto a se utilizar é ‘reajuste salarial’ e empregar ‘dissídio’ apenas para casos em que não houve acordo entre as partes e se necessitou ajuizar ação judicial. 

Judge hammer photo created by rawpixel.com - Martelo de juiz
Imagem: Freepik

Para que o empregado saiba identificar qual foi o reajuste salarial na data-base de sua categoria, basta aplicar o índice sobre seu salário bruto. Ou seja, se o empregado recebe como salário-base R$ 1.212 e o reajuste salarial na data-base foi de 4,8%, basta multiplicar R$ 1.212 por 4,8% (R$ 58,17) e somar ao salário, chegando no valor de R$ 1.468. E este passará a ser o valor nominal de salário do empregado. 

Mas, se o empregado ainda não completou um ano de trabalho, o reajuste será proporcional aos meses que efetivamente permaneceu na empresa até a data-base. Pelo exemplo anterior, de reajuste de 4,8%, se o empregado tiver seis meses de empresa ele receberá a fração de 6/12 do índice, ou seja, 2,4%.

Mudanças da reforma trabalhista

Anteriormente à reforma trabalhista de 2017, o que fosse decidido para o dissídio coletivo deveria ser mais vantajoso ao empregado, se comparado ao acordo anterior. Com a reforma, o que prevalece é o “acordado sobre o legislado”, isto é, agora é permitida a negociação de condições trabalhistas que não estejam previstas na CLT, assegurando-se ao trabalhador o que está disposto no rol do Art. 7º da Constituição Federal. 

E no que toca o dissídio individual, após a reforma, o empregado que receber salário igual ou superior ao limite máximo de benefício do INSS, o “teto da Previdência”, e possuir formação de nível superior, poderá fazer acordo que se sobreponha ou seja diferente ao acordo coletivo, inclusive podendo resolver suas questões laborais por meio de mediação de conflitos, arbitragem.

Conteúdos Relacionados

Fabiana Salateo

Colunista convidada do blog do Escala, a advogada Fabiana Salateo atua nas áreas previdenciária e trabalhista há mais de dez anos. É especialista em direito e processo do trabalho e também pós-graduada em gestão empresarial com foco em gestão estratégica de pessoas.
Todos os posts

Deixe um comentário

O seu endereço de e-mail não será publicado.