Mediação de conflitos nas relações de trabalho: como funciona?

Publicado em 29 julho, 2022

Atualizado em 29 julho, 2022 | Leitura: 5 min

Em toda relação humana os conflitos se fazem presentes. Quem nunca desligou o despertador e voltou a dormir mais cinco minutinhos? Este é um exemplo de conflito interno, em que temos que fazer uma escolha em detrimento de tantas outras possibilidades que nos podem parecer mais atraentes. Da mesma forma, temos conflitos com outras pessoas, por diferenças de personalidade, opinião. E nem o ambiente corporativo sai ileso, e para resolver esses problemas entra em cena o papel da mediação de conflitos.

São vários os fatores que levam a situações conflitivas no trabalho, desde motivos internos da empresa (como grandes pressões por atingimento de resultados; altas e/ou irreais exigências de entrega; assédio moral; desentendimentos entre colegas) até demandas externas (como questões pessoais do indivíduo que acabam refletindo em seu desempenho e relacionamento no ambiente laboral; instabilidade econômica, que gera insegurança e medo de desemprego e, certamente, reflete no comportamento do empregado etc.).

Para lidar com essas situações, uma das possibilidades é a mediação. Nela, o mediador, uma terceira pessoa neutra e imparcial, facilita e conduz as partes envolvidas na disputa ao diálogo, para que elas mesmas, com autonomia e de forma voluntária, construam a melhor solução. Afinal, quando os próprios protagonistas chegam a um denominador comum, dificilmente descumprem o que foi combinado e o nível de satisfação melhora.

Mediação de conflitos na lei

A mediação de conflitos está amparada pela Lei nº 13.140/2015, pela Resolução nº 125/2010 do CNJ (Conselho Nacional de Justiça), pelo Código de Processo Civil de 2015 (NCPC) e, mais especificamente sobre a possibilidade de utilização de mediação de conflitos nas relações de trabalho, nos abre esse caminho a Lei nº 13.467/2017, que instituiu a reforma trabalhista.

A reforma ampliou a possibilidade de autonomia da vontade do empregado na medida em que determinou que o acordado coletivamente deve prevalecer sobre o legislado. Isso significa dizer que acordos em coletivo feitos entre as partes – empregado, empregador, sindicatos –, desde que sejam vantajosos ao trabalhador e não lhe suprimam direitos, têm maior validade do que o que está disposto na lei.

Nesse contexto, abre-se a oportunidade de usar a mediação de conflitos no âmbito trabalhista. O próprio TST (Tribunal Superior do Trabalho) entende que se forem respeitados os requisitos, os termos e a vontade das partes, o acordo deve ser acatado.

Entre os pontos de atenção, vale destacar que acordos extrajudiciais precisam de petição conjunta, com a representação das partes por advogados diferentes, podendo inclusive o do trabalhador ser o do sindicato da categoria (é o que diz o Art. 855-B da CLT). Esses cuidados garantem a segurança jurídica, com o intuito de evitar fraudes ou que um dos lados seja mais beneficiado que outro.

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A reforma trabalhista trouxe, ainda, em seu artigo 507-A, a possibilidade de constar em contrato individual de trabalho a cláusula compromissória de arbitragem. Chamada cláusula med-arb, ela permite que disputas laborais sejam tratadas via mediação (e, posteriormente, remetidas a uma câmara privada de arbitragem para homologação de sentença, ou apenas a arbitragem, em substituição à homologação judicial).

Entretanto, existem requisitos para que ela possa ser feita. O primeiro deles é em relação à remuneração do empregado, que deve ser superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios de aposentadoria do Regime Geral de Previdência Social (o chamado “teto da Previdência”). Além disso, a iniciativa de escolha da cláusula med-arb deve ser do empregado ou mediante sua concordância expressa.

E vale lembrar que a mediação de conflitos nas relações de trabalho pode ser utilizada sobre direitos disponíveis. Ou seja, os direitos que as partes detêm o poder de dispor, de decidir sobre sua negociação, desde que não violem normas existentes e nem tragam prejuízo ao empregado, conforme determina o Art. 468 da CLT.

Por que usar mediação de conflitos?

Um processo trabalhista que será julgado no judiciário leva tempo, então o primeiro benefício da adoção da mediação de conflitos é a maior rapidez em solucionar o caso. Para a empresa, a prática também resulta na diminuição do número de ações trabalhistas e, consequentemente, na economia, pois não haverá despesas referentes a essas ações.

Leia também: Como reduzir passivos trabalhistas com escalas

A autonomia das partes e a segurança jurídica também são maiores ao usar a mediação, uma vez que os acordos são desenhados pelas próprias partes que têm o interesse em cumpri-los. Para completar, também há maior sigilo, pois a mediação tem como base a confidencialidade de identidade e dos fatos, garantindo a preservação da imagem dos mediandos.

Por conta desses benefícios, cada vez mais a mediação de conflitos nas relações de trabalho vem ganhando adeptos entre empregados e empregadores. Empresas que primam pela diversidade e equidade buscam por alternativas mais pacíficas e justas para a resolução de seus conflitos. Como resultado estabelecem relacionamentos mais fortalecidos e duradouros e exercem sua responsabilidade social empresarial com efetividade.

Continue acompanhando o blog do Escala para saber mais sobre as leis trabalhistas sem complicação!

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Fabiana Salateo

Colunista convidada do blog do Escala, a advogada Fabiana Salateo atua nas áreas previdenciária e trabalhista há mais de dez anos. É especialista em direito e processo do trabalho e também pós-graduada em gestão empresarial com foco em gestão estratégica de pessoas.
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