A troca de turno e folga é uma prática comum entre os trabalhadores, e não há nenhum impeditivo legal em fazê-la. O que se deve ter atenção, contudo, é na comunicação dessa troca para que a escala não fique desatualizada ou até mesmo desassistida. E, além disso, o empregador deve ter atenção aos limites da CLT sobre a jornada de trabalho para que o funcionário que assume o novo turno ou folga esteja atuando dentro do planejado. Saiba mais.
O que é permitido na troca de turno e de folga?
Caso a decisão de troca seja do empregador, é preciso que ele comunique com antecedência essas alterações. A CLT não especifica um período mínimo para esse aviso, mas casos julgados pela Justiça do Trabalho primam pelo bom senso. Entre os argumentos, está o de que mudanças repentinas comprometem o direito ao lazer, previsto na Constituição.
E o bom senso, evidentemente, também vale para o empregado. O que é preciso lembrar quando o pedido parte do colaborador é que a escala de trabalho faz parte do poder diretivo do empregador, ou seja, cabe a ele a decisão de quem vai trabalhar e quando, sempre respeitando os limites da CLT e eventuais convenções coletivas. Portanto, é preciso que ele autorize as trocas.
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O que levar em conta
É fundamental que o empregador atente-se aos limites das regras trabalhistas ao aprovar uma troca de turno e de folga. É o caso, por exemplo, da previsão do Art. 67 da CLT, que garante um dia de descanso semanal ao trabalhador. Também merece atenção o artigo anterior, o 66, que estabelece o mínimo de 11 horas de descanso entre uma jornada e outra, período chamado de intervalo interjornada.
Como fazer troca de turno e de folga
A maneira mais simples de solicitar e autorizar troca de turno e de folga é por meio do Escala Jornadas. A ferramenta de gestão de escalas de trabalho conta com uma funcionalidade exclusiva para trocas, e garante que todas elas estejam vinculadas com a legislação, uma vez que o sistema já é configurado com a CLT.
Pela própria configuração, portanto, caso o profissional tente solicitar alguma troca que esteja em desacordo com as regras trabalhistas, o próprio aplicativo bloqueia o pedido e emite um alerta justificando a negativa.
Já para o gestor, é possível configurar a ferramenta para que todas as solicitações de trocas passem por ele, além de definir limites de tempo para a solicitação antes do evento (como 24 ou 48 horas) e também de quantidade por tipo de troca.
O sistema trabalha com três tipos de trocas, em que valida se elas estão de acordo com a lei (avalia, por exemplo, se a troca não vai infringir o máximo de seis dias trabalhados em sequência em nenhum dos lados). São eles:
- Troca de folgas: por exemplo, um colaborador folga no dia 12 e outro no dia 13, e eles trocam essas folgas entre si (e consequentemente os dias trabalhados). Essa troca é permitida entre profissionais da mesma escala e pode ser configurada para apenas colaboradores com o mesmo cargo ou cargos diferentes. É aplicada em jornadas de revezamento ou fixas com folgas a mais (como a 12×36 por exemplo, em que alguns sindicatos possuem duas folgas além do descanso de 36 horas).
- Troca de descansos: segue a mesma lógica anterior, mas se aplica aos descansos. Essa troca pode ser entre profissionais da mesma escala ou de escalas diferentes, podendo ser configurada para o mesmo cargo ou não. É aplicada em jornadas fixas (como 12×36, 12×60).
- Troca de turno: o colaborador da manhã, por exemplo, quer trocar o turno com o colega da tarde no mesmo dia. O Escala Jornadas valida a carga horária dos dois lados e se serão respeitadas as 11 horas de descanso até o próximo turno. Esse tipo de troca só pode ser feito na mesma escala, com a opção de configuração para profissionais do mesmo cargo ou não. Pode ser feita em jornadas fixas ou de revezamento, desde que tenham horários diferentes e a mesma carga horária.
Deixe documentado
Um detalhe importante é que as trocas sejam documentadas. Um termo circunstanciado, ou seja, um documento escrito relatando a troca e assinado pelos dois colaboradores e pelo empregador, protege ambos os lados. Assim, não é possível que o funcionário sofra, por exemplo, uma falta discriminatória, e o empregador fica resguardado em possíveis ações trabalhistas por esse motivo.
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