Justa causa está entre os termos mais importantes em uma relação trabalhista. Ele diz respeito ao restrito rol de condutas que permite a um empregador demitir alguém de forma justificada, e consta no Art. 482 da CLT.
Seu impacto não é pequeno. Ao, todos são 14 situações elencadas na legislação que configuram justa causa, ou seja, que o trabalhador não cumpriu com suas obrigações e, assim, quebrou a confiança a ponto de tornar inviável a continuidade no emprego.
O problema é que algumas dessas causas são definidas pela lei de forma aberta e, por isso, têm se tornado alvo de disputa quanto à sua interpretação nos tribunais brasileiros. Entenda a seguir.
O que significa demissão por justa causa?
A justa causa tem consequências graves para a pessoa que é demitida. O trabalhador perde o direito a receber pagamento das férias proporcionais, do aviso-prévio e do 13º salário.
Essa situação ainda exime o governo de pagar seguro-desemprego e o empregador, de arcar com a indenização de 40% sobre o FGTS, o qual não pode ser sacado.
A justa causa é, sem dúvida, a punição mais grave que um trabalhador formal pode receber.
O que pode configurar demissão por justa causa pelo Art 482 CLT?
Essa relação é tratada pela Justiça do Trabalho como taxativa. Ou seja, não é possível considerar como justa causa o que não estiver expressamente listado no Art 482 CLT. Vamos uma por uma:
Ato de improbidade
Trata-se de um ato contrário aos princípios básicos da administração pública, praticado por um agente público no exercício de sua função.
A improbidade pode afetar o trabalhador porque na outra ponta desse ato ilegal pode estar alguém empregado por uma empresa que preste serviços ao poder público, por exemplo.
Quem pratica improbidade administrativa, além de demitido, pode sofrer por uma ação específica, cuja consequência varia da perda de direitos políticos à proibição de contratar o poder público por um período de tempo predeterminado.
Incontinência de conduta ou mau procedimento
Eis o primeiro termo demasiadamente aberto e que gera divergências de interpretação no Brasil. É difícil conceituar o que seria incontinência de conduta ou mau procedimento. Basicamente, isso ocorre quando o trabalhador desrespeita flagrantemente regras importantes do local de trabalho.
Ao longo dos anos, essa justa causa gerou decisões célebres na Justiça do Trabalho. Já foi definido que deixar de delatar um colega que furtou a empresa não justifica a demissão, por exemplo. Flatulência exagerada no local de serviço também não.
Negociação sem permissão do empregador
Descrita na lei como “negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço”, essa é a causa que trata do inimigo infiltrado, quase que um sabotador na empresa.
É o caso, por exemplo, do diretor que ajuda a alavancar o negócio de um concorrente ou do empregado que também trabalha para a empresa adversária.
Condenação criminal do empregado
Quando passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena. É o caso do empregado que comete um crime e tem uma condenação definitiva – ou seja, que não comporta mais recursos da defesa.
A justa causa não vale se houver a suspensão da execução da pena, algo que no Direito Penal é chamado de sursis. Ele só vale se o crime cometido for de baixíssima gravidade.
Os requisitos para a suspensão estão listados no Art. 77 do Código Penal. Um deles é que a pena privativa de liberdade seja de, no máximo, dois anos de duração.
Desídia no desempenho das respectivas funções
Outra justa causa complicada de definir. Desídia é o que popularmente é conhecido como relaxo: o trabalhador, de propósito e ignorando as consequências, deixa de fazer o mínimo por falta de atenção ou desleixo.
Atrasos ou faltas sem justificativa podem ser interpretados como desídia, mas no histórico da Justiça do Trabalho já foi julgado que dormir durante o expediente não é justa causa para demissão.
Embriaguez habitual ou em serviço
Essa justa causa é autoexplicativa, mas cabe um esclarecimento: o Tribunal Superior do Trabalho entende que é preciso avaliar o grau de embriaguez do trabalhador.
Isso não significa, porém, que há uma tolerância para beber no trabalho. Em vez disso, episódios menores devem ser advertidos, no lugar de gerar a punição grave da demissão.
É preciso conferir, ainda, se os sintomas da embriaguez, como a conduta do trabalhador e o cheiro de álcool, não podem ter outros motivos que não o consumo de bebida alcoólica.
Violação de segredo da empresa
Esse motivo listado no Art. 482 CLT é tão grave que, levado às últimas consequências, pode ser qualificado até como crime.
Ele está previsto no Art. 154 do Código Penal, que diz: revelar alguém, sem justa causa, segredo, de que tem ciência em razão de função, ministério, ofício ou profissão, e cuja revelação possa produzir dano a outrem.
Ato de indisciplina ou de insubordinação
Essa é outra justa causa que depende de uma certa gravidade ou continuidade desse tipo de ato para merecer uma punição tão grave quanto a demissão.
Um exemplo célebre é o da demissão do ex-zagueiro Júnior Baiano do Inter de Porto Alegre, em 2002. O defensor compareceu a uma audiência na Justiça do Rio de Janeiro antes de um jogo sem autorização do clube. Depois da partida, foi para a casa de parentes, em vez do hotel. Por fim, atrasou sua volta a Porto Alegre e perdeu o treino. O TST deu ganho de causa ao jogador.
Abandono de emprego
A lei não define um tempo necessário para configuração do abandono. Coube aos tribunais fazê-lo, então. A jurisprudência indica que só após 30 dias injustificados longe da função é que cabe essa justa causa.
De acordo com o TST, é preciso comprovar a intenção de abandono. Ou seja, 30 dias sem ir ao trabalho de forma justificada não pode configurar abandono.
Ato lesivo da honra
“Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem” – essa é outra justa causa que depende da gravidade exacerbada do ato praticado.
Ela estaria presente, por exemplo, nos casos de calúnia, injúria ou difamação, que inclusive são crimes. Assim, reagir a uma ofensa praticada pelo chefe não dá justa causa, por exemplo. Criticar o patrão para os colegas também não.
Também consta no Art 482 CLT justa causa por “ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem”.
É quase uma repetição da anterior, mas com as palavras que permitem abarcar os atos lesivos contra superiores na hierarquia da empresa.
Prática constante de jogos de azar
Diz respeito àqueles jogos em que o resultado depende de fatores aleatórios – o que poderíamos até chamar de sorte. Enquadram-se nesse conceito roleta, caça-níqueis, jogo do bicho, bingo e outros. A justa causa relacionada a eles depende de um vício tão grande que impacte na função profissional exercida.
Conduta dolosa
Está descrita no Art 482 CLT como “perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado”. É o caso, por exemplo, do motorista que tem a habilitação suspensa porque foi pego, fora do horário de trabalho, dirigindo embriagado.
A exigência de conduta dolosa é relevante. Dolo é a intenção de alguém praticar alguma ação. Não basta ter a CNH suspensa, portanto. É preciso que o motorista tenha concorrido dolosamente para isso.
Atos atentatórios à segurança nacional
A justa causa da “prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional” está descrita no parágrafo único do Art 482 CLT. Ele foi incluído na lei pelo Decreto-Lei 3/1966. É, portanto, uma norma da ditadura militar, pensada para o contexto da época.
Por isso, caiu em desuso. Há doutrinadores que defendem, ainda, a inconstitucionalidade da norma, por derivar de um momento de retrocesso político e democrático. Ela nunca foi analisada pelo Supremo Tribunal Federal. Ainda assim, em teoria, seria possível aplicar essa justa causa a quem, por exemplo, participou dos atos de 8 de janeiro em Brasília.
Controle da força produtiva é fundamental
Garantir a assiduidade dos colaboradores e o cumprimento do compliance são fundamentais para evitar casos listados pelo Art 482 CLT que configurem demissão por justa causa. Para isso, o apoio da tecnologia tem se destacado em cada vez mais empresas.
Ferramentas online podem ajudar no acompanhamento em tempo real das movimentações dos colaboradores, suas entradas e saídas e no cumprimento do planejado. Esses sistemas podem emitir até alertas de infrações quando necessário. Conheça tendências em alta no mercado para evitar o turnover.
